【第6回】2026年現在、介護離職防止の法的義務に対応できていますか？
社員50人以下の会社を守る！介護離職防止の実践講座
～小さな会社だからこそできる、人材を守る30の取り組み～
2026年11月14日時点の公的資料に基づいて作成
はじめに―「うちは小さな会社だから」は通用するのでしょうか？
「社員が30人しかいないので、大企業と同じような対応は難しい」
「介護休業制度は就業規則に書いてあるので、それで十分ではないか」
「2025年の法改正については聞いたことがあるけれど、具体的な対応は確認できていない」
経営者・経営幹部・人事担当者の皆様の中には、このように感じている方もいらっしゃるかもしれません。
確かに、社員50人以下の会社では、人事担当者が他の業務を兼任している場合も多いでしょう。
大企業と同じような研修体制や専門部署を設けることは、現実的ではないかもしれません。
しかし、企業規模が小さいという理由だけで、育児・介護休業法に基づく介護離職防止の義務が免除されるわけではありません。
2026年11月現在、企業には既に施行されている法的義務があります。
重要なのは、会社の規模や実情に応じた方法で、必要な対応を確実に行うことです。
前回の第5回では、自社の介護離職防止対策を点検する5つの視点をご紹介しました。
今回からは第2章「法令・制度と企業の対応」に入り、特に法律上の義務について詳しく解説します。
2025年4月施行の法改正。2026年の今は対応状況を確認する段階
2025年4月1日、改正育児・介護休業法の介護関係の規定が施行されました。
これにより、事業主には、介護離職防止に向けた雇用環境整備、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認、40歳前後の労働者への早期情報提供などが義務づけられています。
2026年11月現在、これらは施行済みです。
経営者・人事担当者の皆様には、「法改正について知っているか」だけでなく、「自社で実施できているか」を確認していただきたいと思います。
なお、今回取り上げる主な義務は、従業員50人以下という規模だけを理由に免除されるものではありません。
ただし、個々の労働者について制度の利用要件や法令上認められる除外条件があるため、詳細は公式資料で確認する必要があります。
【出典】厚生労働省「介護休業制度特設サイト／法改正のポイント」
法的義務①｜介護休業等を利用しやすい雇用環境を整える
最初に確認したいのが、介護休業・介護両立支援制度等を利用しやすい雇用環境の整備です。
2025年4月から、事業主は次の4つの措置のうち、少なくとも1つを実施する必要があります。
① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
③ 自社の従業員による介護休業取得・介護両立支援制度等利用の事例の収集・提供
④ 介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
この中から少なくとも1つを実施することが義務です。
厚生労働省は、複数の措置を実施することが望ましいとしています。
ここで注意したいのは、4つすべてを実施することが一律に義務づけられているわけではないという点です。
例えば、人事担当者がいない会社であれば、経営者や管理職が相談担当者となり、適切な相談体制を整える方法も考えられます。
また、従業員向けの研修を実施することも選択肢の一つです。
ただし、単に「困ったら相談してください」と伝えるだけで、必ず法令上の雇用環境整備義務を満たせるとは限りません。
措置の内容や周知方法が適切かどうかを確認することが必要です。
【経営者への確認事項】
御社では、4つの措置のうち、どの措置を実施していますか？
法的義務②｜介護に直面した社員への個別周知・意向確認
次に確認したいのが、介護に直面した社員への対応です。
例えば、社員から、「父親の介護が必要になりました」と申し出があった場合、会社はどのように対応するでしょうか。
2025年4月から、介護に直面した旨の申し出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等について個別に周知し、利用意向を確認する義務があります。
周知すべき主な事項は、次の3つです。
① 介護休業に関する制度・介護両立支援制度等の内容
② これらの制度の申出先
③ 介護休業給付金に関すること
周知・意向確認の方法としては、面談、書面交付、FAX、電子メール等が認められています。
面談はオンラインでも実施できますが、FAXや電子メール等による方法は、労働者が希望した場合に限られます。
また、制度の利用を控えさせるような周知や意向確認は認められません。
重要なのは、会社が本人の意思を尊重することです。
「介護が大変なら退職するしかないね」
と結論を急ぐのではなく、まず制度を説明し、本人の希望を確認する必要があります。
【経営者への確認事項】
明日、社員から介護の申し出があった場合、制度の個別周知と意向確認を適切に実施できますか？
法的義務③｜40歳前後の社員への早期情報提供
介護離職防止のためには、実際に介護が始まる前の情報提供も重要です。
2025年4月から、企業には、労働者が40歳前後になった段階で、介護休業制度等に関する情報を提供する義務があります。
情報提供を実施する時期は、次のいずれかです。
① 40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度
② 40歳の誕生日から1年間
提供する主な情報は、介護休業制度、介護両立支援制度等、申出先、介護休業給付金に関する内容です。
厚生労働省は、介護保険制度についても併せて周知することが望ましいとしています。
ここで注意したいのは、単に「40歳になった社員に一言声をかける」というものではないことです。
対象となる期間に、法令で定められた内容を適切な方法で提供する必要があります。
社員数が少ない企業でも、毎年対象者を確認し、情報提供を忘れない仕組みを整えておくことが大切です。
【経営者への確認事項】
御社では、40歳前後の対象社員への情報提供を、適切な時期と内容で実施できていますか？
介護休業・介護休暇など、従来からの法定制度も確認する
2025年の改正によって新しく求められるようになった対応だけでなく、従来からある介護休業や介護休暇などの制度も確認しておきましょう。
介護休業
介護休業は、要件を満たす労働者が、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して取得できる制度です。
厚生労働省は、介護休業を、自分自身が介護をすべて担うための期間ではなく、介護サービスの手配や家族との役割分担など、仕事と介護を両立できる体制を整える期間として活用することを案内しています。
介護休暇
介護休暇は、対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで取得できる制度で、原則として1日または時間単位で利用できます。
また、2025年4月1日から、労使協定によって継続雇用期間6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できる仕組みが廃止されました。
一方で、週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定による除外が認められています。
このほか、介護のための所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置についても、企業として確認しておく必要があります。
なお、介護休業・介護休暇の取得要件や労使協定による除外条件などは制度ごとに異なります。
就業規則や社内の案内資料が、現在の法律に合っているか確認しておきたいところです。
「法的義務」「努力義務」「自主的な対策」は何が違うのでしょうか？
経営者・人事担当者の皆様に、今回特に理解していただきたいのが、この3つの違いです。
① 法的義務――法律に基づいて実施しなければならないこと
例えば、介護離職防止のための雇用環境整備、介護に直面した社員への個別周知・意向確認、40歳前後の情報提供などです。
法律に基づく対応が必要であり、「予算がない」「従業員数が少ない」という理由だけで実施しなくてよいものではありません。
② 努力義務――実現に向けて取り組むことが求められるもの
2025年4月からは、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワーク等を選択できるように措置を講じることが、事業主の努力義務となりました。
これは、すべての会社に一律にテレワーク制度の導入を義務づけるものではありません。
例えば、製造業や対面サービス業など、在宅勤務が難しい仕事もあります。
業務の実情を踏まえ、どのような対応が可能なのかを検討することが大切です。
③ 自主的な対策―法定の最低限を超えて取り組むこと
例えば、次のような取り組みです。
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法定の最低限を超える社内研修の実施
-
従業員が外部専門家に相談できる窓口の設置
-
管理職向けの相談対応研修
-
家族介護への備えについて学ぶ勉強会
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業務の属人化を減らす取り組み
これらは、それぞれの企業が、法令上必要な措置との関係や自社の課題を踏まえて導入を判断するものです。
ただし、ある研修や相談窓口を導入しただけで、他の法的義務が免除されるわけではありません。
まず法律上必要な対応を確認し、そのうえで、自社に必要な支援策を考えることが重要です。
【モデルケース】社員30人の会社では、どのように対応すればよいか？
ここで、架空の会社を例に考えてみましょう。
※以下は実在する企業の事例ではありません。
従業員30人のサービス業A社。
専任の人事担当者はおらず、総務担当者が人事労務業務を兼任しています。
これまで介護離職防止に関する研修は行っていませんでした。
また、40歳前後の社員への情報提供や、介護に直面した社員への個別周知・意向確認についても、具体的な手順を決めていません。
この場合、どのような対応が考えられるでしょうか。
まず、社内の介護休業・介護休暇等の制度が法律に沿って整備されているか確認します。
次に、雇用環境整備として、法令で定められた4つの措置から少なくとも1つを適切に実施します。
そして、40歳前後の社員への情報提供の担当者・実施時期・周知内容を決めます。
介護に直面した社員から申し出があったときの個別周知・意向確認についても、担当者と手順を明確にします。
こうした基本的な対応を進めることが、法令上の義務を果たすための第一歩になります。
そのうえで、会社の実情に応じて管理職研修や相談体制の充実などを考えます。
すべての対策を一度に完成させる必要はありません。
ただし、既に施行されている法的義務について未対応事項がある場合は、優先して是正する必要があります。
経営者・人事担当者のための8項目確認リスト
ここまでの内容を踏まえ、簡易チェックリストをまとめました。
それぞれ「対応済み」「未対応」「確認が必要」のいずれかで、自社の状況を確認してみてください。
【既に施行されている法令上の対応】
① 介護休業・介護休暇等の法定制度について、社内規程と実際の運用を確認している。
② 介護離職防止のための雇用環境整備として、法定の4つの措置から少なくとも1つを実施している。
③ 40歳前後の対象社員に、法定の時期・内容・方法で情報提供できる。
④ 介護に直面した社員への個別周知・意向確認の手順が整っている。
⑤ 2025年4月の介護休暇の対象要件変更を、必要に応じて社内規程や運用に反映している。
【努力義務・自主的な改善】
⑥ 介護のためのテレワーク等について、自社で実施可能な方法を検討している。
⑦ 社員が制度の申出先や相談先を確認できる環境を整えている。
⑧ 管理職が適切に相談対応できるよう、研修や情報共有を行っている。
このチェックリストは、企業が自社の課題を確認するために私が作成した簡易版です。
法律上の義務をすべて網羅したものではなく、チェックの数で法令への適合性を判定できるものでもありません。
特に①〜⑤については、関連する法令や制度の要件を個別に確認する必要があります。
2026年現在、厚生労働省が提供している実務支援ツール
「必要なことは分かったけれど、社内で使う資料を一から作成するのは大変だ」
そのような会社もあるでしょう。
厚生労働省では、企業が活用できる実務的な支援ツールを公開しています。
例えば、
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介護離職防止に関する社内研修資料
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個別周知・意向確認書の記載例
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40歳前後の社員への情報提供の記載例
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介護相談を受けたときの対応ポイント
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相談時の対話例
-
面談シート
などです。
また、2026年度からは、従来の「介護支援プラン」が「仕事と介護の両立支援プラン」という名称に変更されています。
これは、社員の状況に応じた仕事と介護の両立支援を進めるための実務ツールです。
すべての企業に、この名称のプラン作成が一律に義務づけられているわけではありません。
【出典】厚生労働省「企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール」l
厚生労働省「仕事と介護の両立支援 ～両立に向けての具体的ツール～」
法令対応だけで終わらせない。経営者に考えていただきたいこと
2026年3月、経済産業省は「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を改訂しました。
このガイドラインでは、企業の仕事と介護の両立支援を、人材不足へのリスクマネジメントや人的資本経営に関わる重要な取り組みとして位置づけています。
つまり、法律に対応することは重要な出発点ですが、そこですべてが完結するわけではありません。
介護に直面した社員が安心して相談できること。
本人が希望する働き方を検討できること。
必要なときに休暇や休業を利用できること。
そして、会社として業務を継続できる体制を整えること。
こうした取り組みも、人材を守る経営には重要だと考えています。
【出典】経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」（2026年3月改訂）
キャリアコンサルタントとして、そして父母の介護と父の看取りを経験した立場から
私は、生命保険業界で約20年間、営業管理職を経験した後、国家資格キャリアコンサルタントに転身しました。
これまで12年以上にわたり、5,200名以上の就職・キャリア支援に携わってきました。
また、2023年からは私自身も父母の介護を経験し、2026年9月には父の看取りも経験しました。
企業の組織運営や人材育成に携わってきた経験。
キャリアコンサルタントとして働く人の相談を受けてきた経験。
そして、家族として介護に向き合ってきた経験。
そのすべてから、私が大切だと考えていることがあります。
それは、制度を整えることは重要ですが、制度を必要とする社員の気持ちや人生にも目を向ける必要があるということです。
介護は、いつ始まるか、どの程度続くかを予測できないことがあります。
家族の事情も一人ひとり異なります。
だからこそ、企業として法令上必要な制度を整え、社員が相談できる環境を用意しておくことには、大きな意味があります。
介護離職防止は、社員を無理に会社に引き留めることではありません。
本人の意思を尊重しながら、働き続けたい人が、退職という選択を急がずに済む環境を整えることです。
私は、それが企業と従業員の双方を大切にする支援だと考えています。
おわりに―法律を守ることから、社員が安心して働き続けられる会社へ
2026年11月現在、介護離職防止に関する法的義務は既に施行されています。
社員50人以下の会社であっても、必要な対応を行うことが求められます。
まずは、自社の法令対応を確認すること。
そして、未対応事項があれば速やかに是正すること。
そのうえで、自社の規模や課題に応じて、相談体制や研修、働き方の見直しなどを検討していくことが大切です。
介護離職防止は、法律を守るためだけの取り組みではありません。
社員のキャリアと、企業の大切な人材を守るための取り組みでもあります。
経営者・経営幹部・人事担当者の皆様。
この機会に、御社の対応状況を確認してみませんか。
次回、第7回は、「介護休業と介護休暇はどう違う？ 経営者が知るべき基本制度」をテーマに、それぞれの制度の目的や利用方法、会社として知っておきたい実務上のポイントを解説します。
【経営者・幹部社員・人事担当者の皆様へ】御社の介護離職防止対策を確認してみませんか？
「自社では法令上必要な対応ができているだろうか？」
「介護の相談を受けた場合、適切に対応できるだろうか？」
そんな疑問をお持ちの皆様に向けて、「介護離職危険度チェック（無料）」をご用意しています。
自社の制度や相談体制、従業員への情報提供などを振り返るきっかけとして、ぜひご活用ください。
※このチェックは自社の課題を把握するためのものであり、法令への適合性を公的に証明するものではありません。
また、キャリア＆ライフプラントータルサポートでは、中小企業の規模や課題に応じて、次のようなサービスを提供しています。
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仕事と介護の両立・介護離職防止に関する企業研修
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経営者・管理職向けの相談対応研修
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従業員向け個別キャリアカウンセリング
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社外相談窓口の整備・運用支援
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介護離職防止コンサルティング
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「認知症世界の歩き方」実践ワークショップ
「認知症世界の歩き方」実践ワークショップは、認知症のある方の視点を体験的に学び、家族介護への理解や仕事と介護の両立について考えるきっかけとなるプログラムです。
なお、ワークショップの実施だけで、企業に求められるすべての法的義務が満たされるわけではありません。
必要な法令対応と、社員の理解を深める啓発活動を区別し、御社に合った取り組みをご提案します。
キャリア＆ライフプラントータルサポート
代表 山岸 博幸
国家資格キャリアコンサルタント
「認知症世界の歩き方」公認ファシリテーター（旅のガイド）
参考資料・出典
1．厚生労働省「介護休業制度特設サイト／法改正のポイント」
2025年4月施行済みの事業主の義務、40歳前後の情報提供、個別周知・意向確認、テレワーク導入の努力義務などを確認。
2．厚生労働省「介護休業」
対象となる労働者、対象家族、取得期間、分割取得、利用方法などを確認。
3．厚生労働省「介護休暇」
取得できる日数、時間単位での取得、2025年4月施行の対象要件の見直しなどを確認。
4．厚生労働省「企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール」
法改正への対応、社内研修、個別周知・意向確認、40歳の情報提供、相談対応などの実務資料を参照。
5．厚生労働省「仕事と介護の両立支援 ～両立に向けての具体的ツール～」
企業向けガイド、面談シート、仕事と介護の両立支援プランなどを参照。
6．経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」
2026年3月改訂。介護離職防止を人材不足へのリスクマネジメントや人的資本経営の観点から考えるための資料。
※本記事は2026年11月14日時点で確認できる公的資料に基づいて作成しています。法的義務、努力義務、筆者による実務上の推奨事項を区別しています。個別の法令適用や就業規則の整備などについては、厚生労働省・都道府県労働局等の公式情報をご確認いただき、必要に応じて社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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