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9兆円ショック！あなたの会社を静かに蝕む「見えないコスト」の正体とは？ - 介護離職は人事問題ではなく、「経営リスク」である

中小企業の経営者である、あなたに質問です。

「介護離職」と聞いて、何を思い浮かべますか？
 

「従業員個人の、大変な家庭の事情」「会社としてはどうしようもない、不可抗力な退職」——もし、そう考えているとしたら、その認識が、静かに、しかし確実に、あなたの会社の経営基盤を蝕んでいるかもしれません。
 

毎年、約10万人が介護を理由に職場を去っています 。しかし、この衝撃的な数字は、問題の氷山の一角に過ぎません。本当の脅威は、その水面下に隠された、さらに巨大なコスト構造にあるのです。  

■ 9.2兆円という不都合な真実。本当の脅威は「辞める人」ではない

近年、経済産業省は、仕事と介護の両立が困難になることによる経済損失額が、日本全体で年間約9.2兆円にものぼると試算しました 。  

この数字だけでも十分に衝撃的ですが、経営者として本当に注目すべきは、その「内訳」です。
 

9.2兆円のうち、社員が実際に離職することによる直接的な労働損失額は、約1兆円。では、残りの約8兆円は一体どこから生まれているのでしょうか？

答えは、「会社に残り、働きながら介護を続けている従業員」、すなわち「ビジネスケアラー」が抱える、労働生産性の低下にあります 。  

ある調査では、介護を担う従業員の仕事のパフォーマンスは、平均で約27.5%低下するというデータが示されています 。  

これを、あなたの会社に置き換えて想像してみてください。

もし、4人の精鋭で構成されるチームに、ビジネスケアラーが一人いるとします。その社員のパフォーマンスが27.5%低下するということは、チーム全体としては、実質的に3.25人分の働きしかできていないということです。

しかし、会社が支払う給与は、当然4人分。この差額こそが、目には見えにくいにもかかわらず、日々確実に利益を圧迫していく「見えないコスト」の正体なのです。

介護に関する心配事、睡眠不足、突発的な呼び出しへの対応．．．。
これらが積み重なり、これまで100%の力を発揮してくれていた社員の集中力や創造性を、静かに奪っていきます。
 

■ なぜ、これは「中小企業」にとってこそ致命的なのか

「それは大企業の話だろう」と思われるかもしれません。しかし、この問題は、リソースの限られる中小企業にこそ、より深刻なダメージを与えます。

大企業であれば、一人の社員が抜けても、代替要員の確保や業務の再配分が比較的容易かもしれません。しかし、中小企業ではどうでしょうか。

一人のベテラン社員が担う役割は多岐にわたり、その人が長年かけて築き上げてきた技術、ノウハウ、そして何より顧客との信頼関係は、簡単に代替できるものではありません。

それは単なる「労働力」の損失ではなく、会社の歴史そのものである「知的資本」の流出を意味します。たった一人の離職が、事業の継続性を揺るがす引き金になりかねないのです。

■ これは「人事問題」ではなく、紛れもない「経営リスク」である

この記事をお読みの経営者の皆様に、改めてお伺いします。

『この1年以内に、役員が出席する会議で、介護による人材流出を会社の「経営リスク」として真剣に話し合ったことがありますか？』  

『もし今、一番頼りにしているベテラン社員から「親の介護で辞めたい」と告げられたら、会社が被る損失額を、具体的に計算できますか？』  

もし、これらの問いに即答できないのであれば、あなたの会社は、まだこの問題の深刻さに気づけていないのかもしれません。

介護離職は、もはや福利厚生の充実度を測る一指標ではありません。これは、会社の未来を左右する、事業継続計画（BCP）の観点から取り組むべき、最重要の経営リスクなのです。

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次回は、このリスクが具体的に「誰」を直撃するのか、そしてなぜそれが会社にとって最も手痛い損失となるのか——介護離職で会社を去る「人材の不都合な真実」に迫ります。

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中核・中堅社員の介護離職防止に向けて、そのサイン見逃していませんか？

「半休が増えた」「出張を断るようになった」「会議中に着信が多い」

それは、単なる「やる気低下」ではなく 親の介護が始まったサイン かもしれません。
 

少人数の会社ほど、一人が抜ける影響は大きい。
だからこそ、早めに気づき、最初の一歩を素早く打つことが離職防止のカギです。
むずかしい言葉は使わず、今日から使えるやり方だけをまとめました。

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1) こういう変化、出ていませんか？（当てはまるほど要注意）

• 半休・時間休が増える（役所・病院対応で細切れになりがち）

• 遅刻・早退・突発休が続く

• 出張NG／残業回避の申し出が増える

• 会議中の着信・中座（「ケア」「病院」の表示が増える）

• 集中力の低下・ミス増（寝不足・不安）

• 表情が硬い・疲れて見える

• 在宅勤務や時差出勤の相談

• 親の話題（転倒・物忘れ・通院）が増える

• 評価・異動への不安を口にする

• 年休を前半で使い切り気味

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2) なぜ見逃してしまうのか

• 本人が言い出しにくい：「迷惑をかけたくない」「評価が下がるかも」

• 上司が先送り：「繁忙期が終われば戻るだろう」

• 会社の空気：制度はあるが使いづらい、前例が少ない

→ 限界まで抱え、ある朝いきなり退職願．．．を招きがち。少人数の会社ほど、初動が命です。

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3) 声のかけ方は「3行」で十分

1行目：事実
「ここ2か月、半休が増えてるのに気づきました。」

2行目：配慮
「業務はチームで調整します。生活面で困っていること、ありませんか？」

3行目：選べる提案
「もし介護のことなら、在宅や時差も使えます。手続きは一緒に進めましょう。」

言ってはいけない例（5つ）

• 「家庭のこと？今は繁忙期だよ」

• 「制度はあるから自分で読んで申請して」

• 「仕事に支障が出ると困る」

• 「いつから普通に来れるの？」

• 「とりあえず有給でなんとかして」
  ※コツ：問い詰めない／守秘を約束／一緒にやる姿勢。
  これだけで相談のハードルが下がります。

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4) はじめの3日対応（むずかしい手順は不要）

【初日：状況把握と“仮の働き方”をつくる】

• 話を聴き、メモ（通院日、役所手続き、同居/別居、家族の分担、通勤距離など）

• 2週間の“仮運用”を決める
  例：在宅週2／時差出勤／会議は録画＋要点メモで追いつく

• 社内制度を1枚で案内（時間休／短時間／在宅／費用補助／申請先・連絡先）

【2日目：業務を「回る形」へ】

• 属人タスクを小分け（3分割を目安）→割り振り

• 承認ルートを短く（上長→人事で即日。証明は後追いOK）

【3日目：会社の外の力も使う準備】

• 地域包括支援センター（介護の総合窓口）の連絡先を一緒に確認

• 要介護認定〜ケアマネ相談の流れを説明（社内ガイド1枚でOK）

• 毎週15分の定点確認”**を予約（予定・負担・調整が必要な点）
  ※目的は「休ませること」ではなく、“働ける形に整えること”。
  従業員が少ない会社でも実行可能です。

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5) 少人数でも回るための小ワザ

• 要点メモ：会議は録画＋「決定事項・期限・担当」だけの要点メモを必ず残す

• 代理セット：不在時の代理承認・代理連絡を事前に設定

• チャットの“要点スレ”：緊急／期限／決定だけを一か所に

• “帰る時間を宣言”：毎日17:00は家族対応など、先に言う文化を歓迎

• 取引先への一言テンプレ：「家族対応のため、当面は○曜△時以降は返信が翌営業日になります。至急は○○宛てにご連絡ください。」

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6) 1週間〜1か月の見直しポイント

• 困った時間帯はどこ？ →在宅・時差の曜日/時間は合っている？

• 代替アサインは適切？ →誰に回すのが一番スムーズ？

• 次の通院・役所はいつ？ →カレンダー共有

• 本人の疲れ具合は？（睡眠/食事/メンタル）

• 取引先との段取りは問題ない？（テンプレ運用できている？）
  ※余裕が出たら段階的に通常へ。焦りや無理に戻しは禁物。

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7) ミニ事例（従業員60名・卸売）

• 兆候：半休の連続と軽微なミス増

• 初動：在宅週2＋時差出勤、会議は録画＋要点メモ

• 業務：属人タスクを3分割、引き継ぎメモを共同編集

• 相談：上長が家族同席で地域包括へ。訪問介護＋通所が稼働

• 結果：退職回避、3か月で元の水準へ。以降、早期相談が3件生まれた

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8) すぐ使える「1on1質問メモ」

• 最近、時間のやりくりで困っていることは？

• 通院や役所など、決まっている予定は？

• この2週間で、在宅or時差が役立ちそうな日・時間は？

• 業務で誰かに任せたいことは？

• 連絡は電話／チャット／メールのどれが早い？

• 次の見直しはいつ・何を確認する？

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まとめ：一番コストが低い対策は「早めに気づくこと」

• サインは小さな変化として必ず出ます。

• 声かけは3行で十分。

• はじめの3日で“働ける形”をつくれば、退職は高い確率で防げます。

• 従業員200名以下の会社こそ、スピードと現場力で勝てます。

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「制度はあるのに、誰も使わない 会社の正体 〜使われない制度が意味するもの〜」

あなたの会社には、介護休業制度や両立支援制度がありますか？

多くの中堅・中小企業が、法律に従い一定の制度を整えています。
実際に「うちは制度を導入してあるから大丈夫」とおっしゃる経営者の方も少なくありません。
 

でも――

● 過去3年間で制度を利用した社員は何人いますか？
● 制度の利用方法を、社員はどこまで理解していますか？
● そもそも「使いやすい雰囲気」が職場にありますか？

この問いに即答できなければ、制度は「あるだけ」で機能していない可能性があります。

■ 制度があっても使われない理由
実は、介護を抱える社員が制度を利用しない理由は、
法律やルールではなく、「職場の空気」にあることが多いのです。

社員の本音（実際の声）：
「上司が忙しそうで言い出せなかった」

「制度を使ったら逃げたと思われそう」

「制度があると知っていても、使い方がわからない」

「キャリアに影響しそうで怖い」

このような「心理的ハードル」が、制度の利用を妨げています。

つまり、制度があることと使われることはまったく別問題

使える制度設計と使える文化の両方がそろって初めて、離職は防げるのです。

■ データが示す制度未活用の実態

🔹 介護離職経験者の約60％が、介護休業制度を「利用していない」
🔹 制度の存在を「知らなかった」または「内容をよく知らなかった」：約45％
（出典：厚生労働省「仕事と介護の両立に関する実態調査」）

これは驚くべきことです。
制度があっても、多くの社員がそれを活かせないまま職場を去っているのです。

■ なぜ中堅・中小企業で特に使われにくいのか？
中小企業では、以下のような事情が制度の活用を難しくしています：

少人数体制で誰かが抜けると業務が回らない

管理職も制度の詳細を理解していない

「仕事を休む＝責任放棄」という雰囲気が根強い

人事制度や相談窓口が整っていない

しかし、このまま放置すれば、大事な人材が静かに辞めていくリスクが高まります。

■ 今こそ「使われる制度」に変えるとき
では、制度を活きた支援策に変えるにはどうすれば良いのでしょうか？

🔸 制度の内容を定期的に社内で周知する（メール／研修など）
🔸 管理職に「相談されたときの対応フロー」を教育する
🔸 利用者が後ろめたさを感じない雰囲気づくりを進める
🔸 実際に制度を使った社員の声を社内共有する

これらの積み重ねが、制度を活用されるものに育て、離職を未然に防ぐ礎となります。

💬まとめ
介護離職は「制度がないから」ではなく、「制度を使えない空気」の中で起きている――この事実に気づいていただきたいのです。

経営者として「制度は用意した」だけで安心していませんか？
社員が声を上げやすく、制度が“本当に使える”職場に変えていくことこそ、人的資本経営の第一歩です。
 

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「“見えない離職予備軍”に気づいていますか？ 〜介護離職の本当の怖さ〜」

「うちの社員は誰も親の介護なんてしていないと思う」
「介護が始まったら、相談に来るはずだ」

そのように考えている企業こそ、もっとも介護離職のリスクが高いと言えるかもしれません。

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■ 介護離職の“本当の姿”は、表に出ない

介護離職の問題が厄介なのは、社員が声を上げにくいことにあります。

🧠その理由は？

• 「介護していることを職場に知られたくない」

• 「上司に迷惑をかけたくない」

• 「大事なプロジェクトに穴を開けられない」

• 「評価に響くのではないかと不安」

そのため、当事者本人が“なんとかなる”と思い込んで黙ってしまうのです。

そのまま業務と介護の両立に疲弊し、
気力・体力の限界を迎えたときに――

「これ以上続けられません…」
そうして静かに、辞表が出されるのです。

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■ 「介護離職予備軍」はすでにあなたの会社にも存在する

厚生労働省の調査によれば、
40代後半〜50代の就業者の約4人に1人が、今後“家族の介護”を担う可能性があるとされています。

中小企業の人事担当者向けアンケートでは、
🔹「介護に直面しているが、会社には話していない」と回答した社員：37.6%
🔹「仕事を続ける自信がない」と答えた人：52.3%

という衝撃的な結果も出ています（東京都福祉保健局・三菱UFJリサーチ調査）。

つまり、表に出ていない「離職予備軍」が、すでに職場に存在しているということです。

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■ 「制度導入済み＝安心」ではない

多くの企業は、介護休業制度や両立支援制度をすでに導入済みです。
しかし、制度があっても使われていない、あるいは**「使える雰囲気がない」**という問題があります。

実際、ある中堅製造業の事例では、制度を導入してから5年間で利用実績ゼロ

理由を探ると、

・介護を始めたことを上司に言えなかった
・誰かに迷惑をかけるのが申し訳なかった 知ってはいたが、申請のハードルが高かった

など、心理的な壁が明らかになりました。

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■ では、どうすれば良いのか？

まずやるべきことは、「沈黙している予備軍」に気づく仕組みをつくることです。

✔ 匿名アンケートで介護実態を把握
✔ 管理職向けに“介護の兆候”を察知する研修を実施
✔ 日頃の1on1面談で「介護」についても話題に出す
✔ 制度を“使いやすくする”文化づくり

これらはすぐに始められる取り組みです。

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💬まとめ

介護離職は、「制度がない」から起こるのではありません。
“使われない制度”と“話せない職場”こそが、最大の原因です。

経営者の目に映らないところで、静かに疲弊し、やがて去っていく社員たち――
それを防ぐためには、「今は問題ないから大丈夫」ではなく、
「今のうちに備える」ことが経営リスク管理となるのです。

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第1回 「“うちは大丈夫”は危険！？経営者の思い込みが招く介護離職リスク」

「うちは社員同士の距離が近いから、誰かが困っていれば分かるはず」
「幹部社員が突然辞めるなんて、うちには関係ない」

――そんなふうに考えている経営者の方、いらっしゃいませんか？

しかし実際には、社員が「親の介護」で静かに職場を去っている現実があります。
それも、事前に会社へ相談することなく。

■ なぜ、経営者は「うちは大丈夫」と思い込んでしまうのか？
その背景には、いくつかの“思い込み”が潜んでいます。

幹部社員は責任感が強く、辞めないはず

介護は家族で何とかするもので、会社に持ち込まないだろう

制度は整備してあるから使えるはず

介護離職は大企業の話。中小企業ではまだ少ない

これらはいずれも、データによって否定されています。

■ 介護離職は「静かに」「急に」起こる
ある調査では、介護離職をした人の半数以上が、制度（介護休暇・介護休業）を一切利用せずに辞めていることが分かっています。
社員が何も言わず、有給休暇で何とかしながら限界まで我慢し、
「これ以上は無理」となったときに、突然退職届を出す――それが典型的な介護離職の形です。

そしてそれは、規模にかかわらず、どの企業でも起こり得る問題です。

🔹 過去1年間に「介護離職があった」と答えた企業：7.3%
🔹「今後、介護離職が増える」と考える企業：71.2%
※経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する実態調査」より

この数字を見て、「自分の会社も例外ではないかも…」と感じられた方も多いのではないでしょうか。

■ 思い込みからの脱却が第一歩
介護離職防止の第一歩は、「自社には関係ない」という思い込みを捨て、実態を把握することです。
なぜなら、社員本人が「会社に迷惑をかけたくない」と隠していることが多いからです。
ヒアリングや匿名アンケートなどで、社員の実情を丁寧に拾っていくことが必要です。

💡まとめ
介護離職は、予兆なく“静かに”訪れます。
そしてそれは、経営者の見えないところで進行しているのです。

「うちは大丈夫」という“感覚”ではなく、データと対話で向き合うこと。
それが、会社の未来と大切な社員を守る第一歩になります。

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3冊目の電子書籍 50代・60代社員が突然辞める日：介護クライシスの衝撃 本日出版しました。

このたび、新たな電子書籍を出版いたしました。

タイトルは、
 『50代・60代社員が突然辞める日：介護クライシスの衝撃』

【こんな問題、起きていませんか？】
「ベテラン社員が突然、辞めたいと言ってきた」

「理由は“一身上の都合”。でも本当は、親の介護だった」

「制度は整っていたはずなのに、なぜ…？」

本書は、企業の現場で静かに、そして確実に広がっている“介護離職”というリスクに焦点を当てた1冊です。

【私だからこそ書けた視点があります】
私はキャリアコンサルタントであり、社会保険労務士ではありません。
制度設計の専門家ではなく、人と人生に向き合う専門家としてこの本を書きました。

その背景には、次のような経験があります：

✅ 二度の勤務先破綻と一度の吸収合併という、人生の激動を経験
──転機の中で何を選び、どう立ち上がるか？その問いに何度も向き合ってきました。

✅ 5,000名以上の相談実績を持つキャリアコンサルタント
──さまざまな人生背景・価値観・家族構成の方と面談し、「話を聴く」「本音を引き出す」「安心感を届ける」力を磨いてきました。

✅ 介護離職防止・再就職支援・心理的ケアの知見を持つ
──仕事と介護の両立、退職後の再スタートまでトータルで支援できる立場にあります。

✅ 現在も父母の介護を担う“当事者”です
──制度や理屈だけでは語れない、介護者の気持ち、迷い、苦しみに日々直面しています。

【本書のキーワードは「見えないリスク」】
制度はあるのに、使われない

本音は語られず、「一身上の都合」で辞めていく

管理職・キーパーソンほど突然辞める

中小企業は特に代替がきかない

会社に残るのは、“静かな空白”と“引き継げなかった現場”

介護離職は、制度だけでは防げません。
「職場の空気」「相談できる文化」「伝え方」など、複雑な要素が絡み合っています。

【こんな方におすすめです】
・中堅・中小企業の経営者や人事の方
・50代・60代の社員を多く抱える現場責任者
・制度を整えたのに、なぜか機能していないと感じている方
・介護と仕事の両立支援に、本気で向き合いたい方

【介護離職は、防げます】
介護離職は「突然の事件」ではありません。
多くの場合、“言えなかった葛藤”と“沈黙の積み重ね”の末に起きます。

だからこそ、早く気づくこと、そして話せる職場をつくることが最大の予防策なのです。

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